在国内多所顶尖研究型大学轰轰烈烈开展人事制度改革的背景下，作为专注于高等教育的自媒体，最好大学网经“一读EDU”授权，将在《最汇说》栏目中陆续推送《全球高校教师人事制度》系列专题报告。此份报告调研了全球主要国家的高校教授薪酬体系、教授考核机制和北美高校的基本人事制度。研究区域横跨4个大洲、10个国家和地区。 

　　  

　　在前几期专题中,我们介绍了美国研究型大学教授的薪酬体系，美国公私立大学教授的工资，Tenure Track制度考核体系，北美高校基本人事选聘罢免制度，加拿大研究型大学教授薪酬体系，以及英联邦教授薪酬体系，从多个角度梳理了各国大学教授的薪酬和考核体系。 

　　  

　　近日，教育部出台了《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，引发了我们进一步关注并思考高校教师考评相关的问题。本期，我们就将以英、澳两国高校作为英联邦体系大学的代表，关注该体系下大学教授的招聘、考核和晋升情况。 

　　  

　　  

　　  

　　在北美高校，教授的招聘过程一般由招聘院系主导，但在英国高校，教职人员招聘的大部分流程都会有专门的人力资源部门参与。人员资源部门在招聘过程中不仅需要对招聘人员进行培训，还要监测和分析招聘过程，例如监测分析入选最后名单候选人的性别、种族年龄及性取向等，以考察学校的「机会均等」政策在实际操作中是否得到严格执行。 

　　  

　　由于教职人员的招聘是十分严肃认真的事情，英国高校的教授招聘一般会严格按照标准流程来进行，遵循公开公平的原则。 

　　  

　　下面我们简略概括一下英国高校的教授招聘流程。 

　　  

　　·                                 制定招聘需求 

　　当出现职位空缺或由于项目需求需要招聘新的教职人员时，系主任和系里相关教授应根据职位的要求，制定清晰的招聘要求。 

　　  

　　招聘需求至少应包括两个方面：职位的详细描述和候选人应该具备的必要条件。职位的详细描述应包括职位的工作内容和性质、发展前景等。 

　　  

 伦敦政经学院（LSE）某职位招聘需求 

　　

　　  

　　

　　·                                 制定招聘时间表 

　　由于招聘教职人员是一项耗时耗力的工作，因此在确定招聘需求后，高校会制定一个招聘时间表，包括发布招聘广告的时间、申请截止时间、确定面试候选人时间、面试时间、确定招聘结果和设置候选者答复时间等。 

　　  

　　在招聘的过程中，一般情况下应按照时间表进行推进，避免没有必要的延期。 

　　  

　　·                                 发布招聘广告 

　　一旦招聘需求制定后，学校人力资源部门将通过各种途径在全国范围内发布招聘信息，本校网站也会提供即时更新的招聘需求。为了保证尽可能多的人群能收到招聘信息，招聘信息至少要发布4个星期。 

　　  

 

　　伦敦大学学院（UCL）招聘职位搜索页面  

　　

　　  

　　·                                 成立招聘委员会 

　　在招聘广告发布后，招聘院系要成立一个招聘委员会，在成立过程中，人力资源部门会提供帮助，包括培训初次参加招聘的成员熟悉招聘流程和招聘标准。 

　　  

　　招聘委员会的组成取决于招聘的职位。对于讲师、资深讲师或者准教授的招聘，招聘委员会一般由学院院长、系主任、1名大学理事会代表或其他院系的资深教职人员以及1-2名来自本系的教职人员组成。如果要招聘正教授，除了以上招聘人员以外，还要求有1-2名来自校外的招聘职位领域内的专家，以及人力资源部门的管理人员参加。 

　　  

　　·                                 简历筛选 

　　在收到申请简历后，人力资源部门会立即将简历转发给招聘委员会，招聘委员会根据学校制定的标准来给每个申请者打分，按照分数高低给申请者排序，然后根据学校的招聘标准分数来选取申请者进入面试人选。 

　　  

　　一般来说会选取5-6名候选者进入最后的面试名单。如果按照标准分数划分后入选的候选人过多，也可以适当提高标准分数。确定面试名单后，由人力资源部门通知面试者，并告知面试的内容和面试流程。 

　　  

　　·                                 学术报告 

　　对于教职人员的招聘，应聘者一般需要结合自己的科研工作做一个学术报告，这点与北美tenure track下助理教授的招聘要求是一致的。不同的是，北美的晋聘报告大概会持续1小时；而英国高校的晋聘报告一般只有15-20分钟。 

　　  

　　·                                 面试面谈 

　　在晋聘报告后，候选人将与招聘委员会的人员进行面谈。面谈主要考察候选者的科研能力，一般至少持续45分钟。对于由于各种原因不能到场进行面试的候选者，招聘委员会可以安排视频面试或电话面试。 

　　  

　　·                                 入选者确定 

　　当所有的候选者都面试完毕后，招聘委员会的所有成员将向招聘组长提供针对每一个候选者的评分表，然后根据评分表对候选人进行排名，该排名是最后讨论和投票的基础。 

　　  

　　如果在讨论阶段就能达成一致，便能确定最后的入选者（一般是1名正式入选者和另外1名备选者）。如果不能达成一致，则通过投票进行表决。 

　　  

　　·                                 通知与签约 

　　确定入选者以后，人力资源部门先会联系入选者，口头告知录取通知。如果入选者接受录用，人力资源部门再给入选者发送正式的录取合同。如果入选者没有接受录用，则通知备选者。 

　　  

　　  

　　与北美教授类似，英国高校的教授每年也需要接受年度考核，并且考核的内容也是分为3个部分：教学、科研、服务。 

　　  

　　教学考核包括教学课程的数量和小时数、教学的创新点、对新课程的建议以及指导博士生的数量等。科研考核主要考察近一年和前两年分别发表的文章以及准备发表的文章、科研经费状况（分为正在申请的、已经收到的和即将收到的），还包括教授在研究领域的领导力及其研究工作的影响力。而服务方面的考核主要包括教授对院系、学校、专业领域以及社区所在的贡献。 

　　  

　　年度考核一般由院系主任牵头的考核小组来完成，考核小组包括3-5名本院系的教授。考核小组将根据教授提交的资料对以上3个部分分别打分，分数分为3档：（1）优秀（Outstanding）, （2）良好（Good）, （3）有些不足（Some Concerns)。这种方式与北美的评价方式不乏相似之处。  

　　

　　  

　　在英国，教授职位的晋升主要有3种途径。 

　　  

　　第一种是通过申请一个空缺出来的更高职位而获得晋升，这个职位可以是学院内部的，也可以是不同学校的；第二种是被院系领导提名进行提拔；第三种是教授申请晋升。其中第三种是最主要的晋升方式。但在英国，教授在不同学校之间的流动性比较大，因此也有不少教授通过第一种途径进行晋升。 

　　  

　　第二和第三种职位晋升一般只需要经过院系的相关委员会进行讨论通过即可，不需要通过学校的人力资源部门。在这两种晋升过程中，教授的年度考核成绩和教学科研的经验都是被考查的主要标准。近年来，英国高等教育理事会设立了研究卓越框架（Research Excellence Framework，缩写为REF）评价体系，对英国高等教育机构开展每7年一次的研究水平评估。因此英国各高校在教授晋升过程中越来越看重教授的科研能力。 

　　  

 研究卓越框架2014年评估概况 

　　

　　  

　　  

　　  

　　在澳大利亚高校中，博士后及以上的科研职位均需经过公开招聘的严格环节。具体的流程一般如下： 

　　  

　　

　　·                     确定空缺职位及级别 

　　由于人员离职或获得其他经费支持（学校省出相应的薪资支出，可以支付新的员工）、教学岗位空缺、发展某一学科方向等原因，会出现一些空缺职位，相应的院系则会在院务会、系务会和员工会上公布这些空缺信息，经大家讨论，确定具体的岗位职责和级别。 

　　  

　　

　　值得注意的是，由于澳洲高校的运转很大程度上依赖学生的学费，因此人员空缺的情况与高校的招生情况密切相关。一般情况下学校和院系会关注并维持一定的师生比例，若学生人数持续增长，则会考虑进行空缺职位的招聘来将师生比例稳定在一个较为合理的范围。 

　　  

　　

　　·                     网络公布招聘信息 

　　空缺职位及其级别确定后，学校会在本校的招聘主页上公布相关信息，同时会在相关的科研类招聘网站刊登链接。 

　　  

　　

　　招聘信息主要包括岗位需求、岗位级别、岗位职责、设岗年限、薪资待遇（区间）、资格要求以及招聘时间节点等。其中最重要的信息是一个「遴选准则」（Selection Criteria）文件。该文件中会把本岗位招聘最看重的几个方面罗列出来，并要求应聘者就其中的每一点要去做论述，论证自己符合该需求、可以胜任。 

　　  

　　

 墨尔本大学招聘信息页面 

　　

　　  

　　·                     申请材料提交 

　　应聘者通过学校的网络招聘系统，按要求提交申请材料。除简历、学历证明、资质证明、推荐人信息外，最重要的材料之一即是对「遴选准则」（Selection Criteria）的答复，应聘人需组织精炼的语言和有力的论据材料，支撑「自己比别人更可以胜任这一角色」的论点。 

　　  

　　

  

　　

　　悉尼大学某职位申请页面预览  

　　

　　  

　　

　　·                     材料遴选 

　　学校会针对每个岗位组织招聘委员会，一般需包括所在院系的主管人员、所在学科领域的学术带头人（教授或副教授）、学校指定的来自其他院系的招聘委员、与该岗位职责有密切合作关系的员工等，委员会对众多应聘人提交的申请材料进行遴选，选取数个应聘人，进入面试环节。 

　　  

　　

　　·                     面试 

　　由招聘委员会邀请遴选出的少数应聘者参加面试，通常每个职位不会超过6个应聘者进入面试环节，每人面试时长约为30-60分钟。可以当面面试，也可以视频面试。对于Level D或Level E等高级别职位的招聘，往往采用当面面试，并会就此机会邀请应聘人在学科内做学术报告，全面介绍自己的研究工作。 

　　  

　　

　　·                     结果及通知 

　　由招聘委员会在面试后讨论出最终结果，即进入面试环节的应聘人排序。排在第一位的应聘人将收到录用通知，并限期答复；排在第二位的应聘人将收到获得第二名的通知，并会被告知如果第一候选人拒绝接受职位，自己将会收到录用通知；以此类推。 

　　  

　　  

　　澳洲高校的研究人员，需接受学校和院系的年度考核。其考核的方式、流程、内容、标准等归纳如下。 

　　  

　　

　　·                     考核方式及流程 

　　在多数澳洲高校中，教授以下的研究人员，都会有自己的导师（Supervisor）——多为本学科领域教授级别的学术带头人。导师在该人员日常的科研、教学工作中的参与度和指导程度非常灵活，既可以密切合作，又可以高度独立。而在科研人员年度考核的时候，其导师则会起到非常重要的作用。 

　　  

　　

　　年度考核多采用当面交流的方式进行： 

　　  

　　

　　首先，被考核人需和自己的导师进行一对一交流，全面汇报自己过去年度科研、教学、行政服务等方面的工作和取得的成果，并制定下一年度的发展计划。会谈结束后，被考核人在学校的考核系统中按不同方面填写自己的工作情况报告和下阶段个人发展规划。 

　　  

　　

　　其次，被考核人的导师会对考核系统自动提交的工作情况报告进行评价，主要需评价是否认可该人员在科研、教学、行政服务等各方面的工作情况，是否满意其取得的成果，并对被考核人的下阶段发展规划提出自己的意见。 

　　  

　　

　　之后，系统会将表格自动提交至系主任（Head of School）处，由系主任对被考核人及其导师填写的内容进行整体评价。一般情况下，系主任会根据自己的判断及被考核人导师的意见，给出简要评价，并进行操作，评定其考核合格或不合格。 

　　  

　　

　　·                     考核内容 

　　在澳洲高校中，每个科研人员都有自己的工作构成，即教学、科研、行政服务三个方面占自己工作投入的百分比组成。具体的工作构成方式因人而异，主要取决于岗位职责与需求。 

　　  

　　

　　多数人采用了标准的工作构成方式：40%教学+40%科研+20%行政服务，这一点与北美大部分高校的任务分配相同。年度考核的内容也主要分为教学、科研、行政服务三个方面及个人的整体规划。 

　　  

　　

　　教学：被考核人需填写自己在过去年度参与的教学、培训工作，以及取得的成果，如学生评教的成绩、对课程有无创新等；还需填写自己在下一年度在教学方面的工作目标。 

　　  

　　

　　科研：被考核人需填写自己在过去年度开展的科学研究工作，以及取得的成果，如发表的文章、申请的课题项目、培养研究生等；还需填写自己在下一年度在科研方面的工作目标。其中，系统会自动生成被考核人的论文发表等成果列表。 

　　  

　　

　　行政服务：被考核人需填写自己在过去年度开展的行政服务工作，以及取得的成果，如参与招生活动等；还需填写自己在下一年度在行政服务方面的工作目标。 

　　  

　　

　　整体规划：被考核人需提炼出自己在下一阶段的个人发展整体规划，并适当指出具体的努力方向。 

　　  

　　

　　·                     考核标准 

　　根据岗位、级别、合同类型的不同，每个科研人员的考核标准各不相同，大致可以分为两类—— 

　　  

　　

　　硬性标准：即合同中明确规定必须完成的工作任务或指标。如某讲师的入职合同中，规定了每年至少需发表期刊论文2篇，该标准将用来对照该人员实际的完成情况。 

　　  

　　

　　主观评价：适用于合同中并无明确规定的情况。此时考核的结果主要取决于被考核人的导师和所在院系主管的主观评价。 

　　  

　　

　　·                     试用期考核 

　　由于新员工的试用期考核与常规的年度考核有些不同，在此将其单列一项，进行简要描述。  

　　

　　  

　　

　　在新员工加入澳洲高校签订的入职合同中，会明确规定该岗位有无试用期、试用期长度（一般为一年）。在试用期过去一半时，会要求该员工进行半试用期考核；试用期结束时，则进行试用期考核。考核的方式、流程等与上文所述的年度考核相似，只是通常在试用期的一年内，会进行两次考核。 

　　  

　　

　　试用期考核结束后，新员工会收到通知，并进入常规的年度考核系统，在下一年度和其他员工一起，接受年度考核。 

　　  

　　  

　　澳大利亚各高校有着较为规范、严格的科研人员晋升政策及流程，其目的在于为评估研究人员的学术表现提供公平、具有延续性、且与国际同等院校相称的准则体系。 

　　  

　　

　　在了解具体的晋升要求及程序前，需先对相关的关键名词进行解释。 

　　  

　　

　　·                     申请人：提出晋升申请的科研人员； 

　　·                     学术委员会代表：由学校的学术委员会中产生、具体参与申请人晋升流程的一位代表人； 

　　·                     评审专家：对申请人的学术表现提出专业评估及评价的评审专家，需要是申请人学术专业领域中，具有较高国际水准和声望的外校专家； 

　　·                     主任：由各学院的院长提名、领导某系所本轮晋升评选的资深研究人员，一般为该系的系主任或该研究所的所长。 

　　  

　　各高校在晋升政策文件中，一般会先声明，晋升机会公平面向所有科研职员，与该员工的性别、种族、婚姻状况、怀孕与否、残疾与否、宗教信仰、政治主张等无关。同时，员工的晋升状况并不与该员工的合同期长短相关联（在符合参与申请晋升的前提下），及如果该员工的合同还有一年到期，并不会影响其按流程获得晋升机会，而获得晋升也并不意味着其工作合同获得延续。 

　　  

　　Level A到Level D的科研人员，在满足以下条件的前提下，可以申请晋升： 

　　  

　　

　　1）申请人与学校签有连续合同（continuing contract）；或 ）申请人与学校签有固定年限合同（fixed term contract），且工作关系将维持到申请晋升年份的年末；且 ）在过去的15个月以内，申请人完成过1次学校系统中的评估考核。 

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　　除以上三点外，部分高校还对申请人资格有如下要求： 

　　  

　　

　　4）截至提交申请时，申请人已在其当前的学术等级中为本校工作满12个月； ）在申请年份前一年的10月31日之前，申请人与其导师或所在院系主管已讨论过申请晋升的想法； ）在提交申请的前两年内，没有申请晋升失败的记录（即如果申请晋升失败，则该申请人在2年内不得申请晋升）。 ）若某员工的现有职位是由某科研基金支持，则只有在该基金未明确规定获支持者的级别、未禁止或支持者晋升的前提下，该员工可提交晋升申请。 

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　　学校教务长可以在符合学校早已公布的政策的基础上，提出每个学术级别晋升的标准条件和成果预期，供申请人在撰写申请材料时参考。 

　　  

　　

　　申请人在材料中，需体现出其具备所申请晋升的级别的能力，以及晋升到下一级别后所能做出的上升轨道的贡献。 

　　  

　　

　　通常来讲，各高校科研人员申请晋升的规定和流程如下： 

　　  

　　

　　1）在每年度的学术晋升工作中，学校晋升工作部门会至少提前六周公布申请材料的提交截止日期。 ）澳洲高校一般提供三种类型的晋升机会：教学科研类、教学类、科研类；申请人可以申请三类中任何一类的晋升机会，与其现在所处的类别序列无关； ）申请人需按照学校晋升工作部门规定的形式和流程提交申请材料； ）当申请人申请的职位低于Level E时，申请人可申请被提升两个级别； ）申请人需向学校提供足够多的推荐人信息，以保证学校可获得至少3份推荐报告； ）学校晋升工作部门会告知每位申请人如下信息：学校晋升工作委员会的名单；院系晋升工作委员会的名单；评审专家的名单；以及以上各名单的变动信息； ）在学校晋升工作部门告知每位申请人第6）条信息的7天之内，申请人可以提交对以上名单中的成员的书面回避申请；该回避申请是否获批，一般由学校晋升工作委员会的主席来决定；当回避申请是针对学校晋升工作委员会的主席时，由教务长决定是否批准；其后，学校晋升工作部门将书面告知申请人其回避申请的结果；收到通知后，如申请人对替换的成员或专家仍有异议，需在4天内提出书面回避申请； ）申请人不得自己提名学校晋升工作委员会、院系晋升工作委员会的成员及评审专家。 

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　　对学校晋升工作委员会、院系晋升工作委员会的职能和分工，通常有如下规定： 

　　  

　　

　　1）所有的申请材料，均先由院系晋升工作委员会进行评估； ）院系晋升工作委员会在收到至少3份推荐报告后，才可对申请人的材料进行评估； ）院系晋升工作委员会由学校教务长批准组成，每个院系晋升工作委员会将负责一个过多个学院的晋升工作评定； ）针对不同级别的晋升申请，将成立不同的院系晋升工作委员会； ）以下两种情况的晋升申请需在院系晋升工作委员会评定的基础上，再由学校晋升工作委员会进行评定：到Level D或者Level E的晋升申请，以及由单一学院组成的院系晋升工作委员会推荐的、申请人只来自该学院的Level C晋升申请。 ）到Level D、Level E的晋升申请需由不同的学校晋升工作委员会进行评定。 

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　　申请人提交晋升申请材料后，学校和院系通常按如下流程对该申请进行评估：  

　　

　　  

　　

　　1）主任将检查申请材料中的教学和研究生指导信息是否准确； ）主任为每位申请人撰写书面评估报告，提交给学校晋升工作部门； ）当主任同时参与本轮晋升申请时，则由学院院长提名院系的另一位资深成员负责撰写与主任申请同一级别晋升的申请人的书面评估报告； ）学校晋升工作部门将主任提交来的申请人书面评估报告转交给院系晋升工作委员会主席后，院系晋升工作委员会主席将：提名拟邀请来评估申请人学术水平的评审专家、确认学术委员会代表人同意参与该申请人的评估流程、检查院系晋升工作委员会中是否有与该申请人存在利益关系的成员； ）学院院长将负责批准（与否）院系晋升工作委员会主席提名的评审专家名单； ）院系晋升工作委员会确定召开评审会议的试件、地点及次数，报告学校晋升工作部门，并在最后一次会议前至少7天，通知申请人会议时间。 ）通常，院系晋升工作委员会需至少召开两次会议，第一次用以讨论每位申请人的情况并决定是否要求申请人提供补充信息；第二次用以讨论决定是否推荐各申请人获得晋升；此类会议有专门的流程及内容要求； ）在院系晋升工作委员会会议中，只有当赞成某申请人获得晋升的投票数是反对票的两倍以上时，该申请人才可获得晋升推荐； ）院系晋升工作委员会需按规定格式和内容，提交一份委员会对各申请人的推荐报告，委员会中的各核心成员需通过书面或邮件的方式证明自己对该报告的支持； ）学校晋升工作部门会根据院系晋升工作委员会的推荐报告，对按规定不需要学校晋升工作委员会讨论的申请例予以直接批准，并将按规定需要学校晋升工作委员会讨论的申请例转交学校晋升工作委员会； ）对于需要学校晋升工作委员会进一步讨论的情况（如前文所述），学校晋升工作委员会将按规定召开会议，讨论院系晋升工作委员会的推荐报告，院系晋升工作委员会主席将出席会议发表意见，但不参与投票； ）在学校晋升工作委员会会议中，只有当赞成某申请人获得晋升的投票数是反对票的两倍以上时，该申请人才可获得晋升推荐； ）学校晋升工作委员会经表决决定是否批准某申请人的晋升申请，如果其决定驳回了院系晋升工作委员会的决定时，学校晋升工作委员会将提供一份书面说明，由院系晋升工作委员会主席转达给院系晋升工作委员会的每位成员。 ）学校晋升工作部门根据决定，对申请人的晋升申请予以批准。 

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　　以上为澳洲高校学术晋升的通常流程，但同时存在一些特殊流程、「out of round」晋升等情况，并为每位申请人提供了申诉流程等，各高校结合自身情况，一般会有相应的规定。 

　　  

　　  

　　通过以上介绍，我们可以看出： 

　　  

　　1.                          英国与澳大利亚的教师招聘流程较为严格，招聘环节公开透明，招聘委员会的组成具有权威性和综合性。 

　　2.              在教授的年度考核中，与北美高校相同，英、澳高校也主要看重教授在教学、科研、社会服务方面的表现；此外，澳洲高校还会对教授个人发展规划进行考评。 

　　3.              与北美高校相同，英、澳两国高校在人事制度方面均强调机会的均等与公平。 

　　4.              无论是人才招聘还是考核晋升，英、澳大高校在人事制度信息化方面均值得我们借鉴学习，包括学校职位信息库、应聘网申系统、教师考核与评估系统等，均有助于对人事管理工作效率的提升和公平性的监控。 

　　（来源： 一读EDU  2016-11-01 )