我国高等教育经历了持续快速的扩张之后，高等教育的发展与改革进入了一个新的时期，加强本科教学质量保障的呼声日益强烈。为此高校纷纷尝试在本科教学方面构建一系列制度，以充分调动教师从事本科教学的积极性，进而全面提升本科教学质量。

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（一）设立专门教学奖项，大幅提升教师福利待遇

浙江大学先后设立了“心平奖教金”、“名师奖”、“优质教学奖”以嘉奖在教学、课改以及关怀学生方面突出的优秀教师。其中，关于“优质教学奖”，学校专门印发了《浙江大学优质教学奖评选暂行办法》，每年度评选一次，设一、二等奖，其中一等奖10名奖金5万元、二等奖80名奖金2万元。

此外，浙大从2013年开始设立教学促进津贴（E津贴），鼓励杰出教授尤其是国家千人、长江、杰青、求是、名师等指导并开展教育教学改革，开设高质量课程。E津贴的3个关键词：

一是“关注质量”，希望能减少“水课”，增加“老虎课”；

二是“关注数量”，鼓励教师多开设面向全校的课程；

三是“提倡氛围”，E津贴中有一部分是用来鼓励院系开展教育教学活动，以此推动基层教学组织建设。

E津贴2014年奖励经费共计1000万元，按以下方法计算，打包到院系，奖励分三部分：

1、优质课奖励：杰青、名师给本科生上课，标准200元/学时

2、通识课程、大类课程、跨专业课程（外系学生选课）奖励，按照480元/学分发放；跨专业学生选课，按照5元/修读学生人次。

3、重建基层教学组织，按照院系基层组织规范、方案资助，2014年资助金额共计200万元。

台湾国立清华大学教学奖励则以奖励金方式核发，经费来源为“校务基金五项自筹收入”或“迈向顶尖大学计划”，每积点换算金额，视当年度全校整体财务状况而定。具体计算标准如下：

（二）遴选首席教师组建教学团队，发挥团队优势

上海交通大学医学院将于2015年-2016年全面实施《骨干教师教学激励计划实施方案》，推出“团队牵引、首席负责、全程激励、制度保障”等举措，动员全院教师以本科教学团队建设为主体，提高学生专业教学质量和创新能力。

根据方案，交大医学院全院600名教师，将由大约34位首席教师领衔组建教学团队，全院教师将分为循环系统、神经系统等12个方面13种理论教学团队和医学功能学实验、人体结构实验等4个方面5种实践教学团队进行授课。

在团队中，首席教师必须担任课程主讲之一，教学工作量每年大于108学时，团队中高级职称教师理论教学任务不少于70%。首席教师公开遴选，负责教学团队的建立和管理，包括团队教学任务完成、课程体系和方法改革、师生互动、团队考评、人员激励等。

新激励计划推行、经费到位后，医学院将设立本科教学激励专项经费，同时将原本教学课时津贴纳入其中，思政教师和班导师也是激励对象。未来，教师教学质量和积极性都将成为考核标准。

（三）推进人事制度改革，从公共政策层面保障本科教学

根据《清华大学关于深化人事制度改革、加强教师队伍建设的若干意见》，保障措施措施包括两个方面：

一是将职员、工程技术、教师分类管理，其中教师队伍分为教研（教学科研并重）、科研、教学三个系列。

二是根据不同系列的岗位特点和职业发展要求设计不同的薪酬制度。教研系列教师逐步实行“年薪制”，其他系列实行工资加绩效的薪酬系列。其中对于已经“长聘”的教研系列教师，参考国际做法，在“长聘”之后每隔一段时间（比如3年）进行考核。达到优秀者，继续提高年薪，表现平平者，维持年薪水平不变，表现负面者，则降低年薪标准。

（四）教学与职称评聘结合，提高教育教学质量

上海师范大学以教师职称晋升和专业发展为切入点，主要举措包括：

一是完善正、副教授为本科生授课制度，建立和完善课堂教学、实验教学的科学且全面评价制度，并把教学评价尤其是学生评教结果作为评聘正副教授的必要条件。

二是从制度上对乐于教学、善于教学，教学优秀的教师在专业技术职务晋升、各类项目申报、国内外访留学等方面给予政策上的优先。而对教学不合格的教师要求转岗或低聘、调离。

三是教学考核切实做到“三挂钩”：把教学考核结果与学院主要领导班子考核、教师个人的绩效工资以及专业技术职务晋升直接挂钩。

上海大学制定的《上海大学专业技术职务聘任实施细则》中针对应聘教授、副教授人员的教学情况做了严格详细的规定，具体如下：

应聘教师职务的人员，须严格遵循“教师必须为本科生上课”的原则，完成相应的教学工作，若不能承担本科生教学工作、则不能应聘教师职务岗位。

教授岗位应具备的工作量要求 ：
　　1、每学年承担本科生课程不低于40课时，教学质量优良；
　　2、每学年系统开设研究生课程，教学效果良好；
　　3、指导青年教师讲课，传授教学经验；
　　4、独立指导2届以上合格研究生，或独立指导1届以上合格博士研究生；
　　5、指导本科生完成毕业设计（论文） ；
　　6、每学年完成34教分以上工作量，其中为本科生授课教分不低于4教分（以10课时为1教分计算），且不得用科研教分及其他工作量教分抵冲授课教分；
　　7、每学年在校内外作1次以上反映教学研究成果或介绍学科发展动态的学术报告；
　　8、根据工作需要， 担任本科生导师。

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（一）建立教学荣誉制度，实施教学专项奖励

各个高校可从自己的文化传承、学校定位、未来发展、精神价值等方面综合考虑设立不同类型的教学荣誉称号、荣誉奖励等，在严格评选的基础上予以表彰和奖励。如除了传统的教学名师、精品课程、优秀教材等的评选和奖励外，还可以设置优秀教材建设奖、优秀教学方案奖、优秀教学大纲奖、优秀教学方法创新奖、优秀教学论文奖等，使教学工作成为教师荣誉的体现，从而成为他们的自觉追求。

（二）设置专门教学系列职级，鼓励教师投身教学

首先，高校可以对从事教学系列的教师设置“终身职位”，以减少教师对职业的危机感和对收入保障的担忧。

其次，除了评聘职称以外，高校还可以设置一种本科教学的专门职级，每一职级的评聘都需要一定的年限和具体的工作职责要求，只要达到一个职级要求的条件并通过考核后，就可享受相应的待遇和地位，对教学工作成绩非常突出的教师，还可以破格晋级。对教学职级中考核不合格的，要坚决予以转岗，以保证教学职级的权威性。

（三）建立教师专业发展中心，加强教学团队建设

主要以人才梯队的培养为抓手，分别资助不同层次教师在相关领域的教学研究经费，培养具有一定影响的专家、学者和优秀青年人才，建立以有较大学术影响的学科带头人、中青年学术骨干为主体的高水平教师队伍。

在基础专业, 组建以知名教授为中心的某个或若干教学团队；在学院层面，发展以院长为中心的教学改革团队和以学科和跨学科知名教授为中心的若干个团队；在学校层面，构建以主管校长为中心的教学改革团队和跨学科、跨校的教学团队，着力发挥团队优势。

（来源：里瑟琦智库    2015-12-29）